Premier frein à l’évaluation de l’impact réel de la formation : l’implication insuffisante des acteurs, en particulier des managers opérationnels. Qu’est-ce qui se heurte à cette implication ? Quel type d’outil permettrait de renforcer l’engagement des managers dans ce processus d’évaluation ?

Rêvons un peu…

Ce serait un outil capable de croiser les données du collaborateur, du poste, du métier et de la formation. On pense aux compétences requises pour atteindre le niveau de performance opérationnelle visé (et si possible engendrer un sentiment d’aisance au travail), à l’écart de performance à combler, aux compétences à développer…

Ce serait aussi un outil d’utilisation simplissime, auquel le manager pourrait se connecter à tout moment pour visualiser les données filtrées ou croisées dans des tableaux de bord synthétiques ou, mieux encore, dans des graphiques dynamiques… Outil d’aide à la décision donc, au quotidien, voire scénarisant des plans d’action qui pourraient être partagés et co-décidés entre le manager et son collaborateur…

On constate au passage qu’un tel outil permettrait d’assurer ce continuum entre la formation et les résultats du business, qui apparaît comme un autre frein principal à l’évaluation. Ce qui permet d’affirmer que les deux - engagement du manager et existence d’un continuum d’évaluation - sont largement liés, et que les responsables formation ont tout intérêt à mettre cette question à l’ordre du jour de leurs relations avec les managers : construire ensemble ce continuum, chacun pour sa partie (formation, résultats du business) est encore la meilleure façon de renforcer l’engagement du manager dans l’évaluation de l’impact formation. Et si l’on veut faire plus simple / précis, on peut aborder ce chantier par la question pratique des conditions à respecter pour maximiser le transfert des connaissances en situation de travail.

L’outil qu’on vient de décrire existe. Soit dans sa version "unifiée" : une plateforme de gestion de la formation et des talents ; soit dans l’intégration de divers outils (une plateforme LMS avec des dispositifs RH tiers). Dans les deux cas, l’intégration pourra être prolongée avec le SI utilisé par le métier (business) d’où proviennent le collaborateur et son manager, pour s’assurer d’un croisement pertinent des données. Le dispositif devra aussi intégrer des fonctions d’analyse des données, pour produire les scénarios évoqués.

Si ces plateformes de gestion de la formation et des talents ont commencé de remplacer les SIRH traditionnels, elles sont trop rarement utilisées pour évaluer l’impact de la formation. Le plus souvent les services formation se contentent d’évaluer leurs dépenses et l’utilisation qu’ils en ont, via leur "training management system", ou plus récemment les "connaissances à chaud" via leur plateforme LMS. On voit mal comment l’impact réel de la formation pourrait être évalué sans pousser plus avant dans l’intégration des systèmes d’information.

Michel Diaz